Зачастую как у работодателей, так и у работников возникает вопрос — как определить критерии прохождения испытательного срока? В таких городах, как Москва, с насыщенным рынком труда, у работников отделов кадров возникает проблема — как аргументированно отказать испытуемому в трудоустройстве. Однако, все эти критерии достаточно полно представлены в Трудовом кодексе. Согласно статьям 71 и 72, испытательный срок может устанавливаться работодателем для проверки работника на «профпригодность». Испытательный срок для рядовых работников по времени не должен превышать трёх месяцев, а для руководящего состава (начиная от заместителей главбухов и заканчивая генеральными директорами) — не более полугода.
Согласно статье 71, если работодатель недоволен тем, как работник проходит испытательный срок, то он может, не дожидаясь окончания срока, прервать трудовой договор с этим работником. Об этом работодатель должен будет предупредить работника в письменном виде как минимум за трое суток. При этом, в письменном извещении работодатель обязан указать причины, из-за которых работник признан непригодным для выполнения данной работы. Нужно учесть, что уволить работника, не прошедшего испытание, работодатель вправе без выходного пособия и не принимая во внимание мнение профсоюза.
В случае, если работник несогласен со своим увольнением, он может на основании указанных в официальном извещении причин подать судебный иск о неправомочности расторжения с ним трудового договора. В этом случае и работнику, и работодателю необходимо знать несколько нюансов, относительно прерывания испытательного срока. КЗоТ подразумевает испытательный срок как проверку профессиональных навыков сотрудника и решение об его увольнении должны быть чётко аргументированы именно с этой позиции. Поэтому, в случае, если работник, проходя испытательный срок, нарушил трудовую дисциплину, то это не может быть указано как причина для прерывания трудового договора с ним. Непрофессионализм испытуемого может выражаться исключительно как неспособность исполнять профессиональные обязанности. При этом подразумевается, что он полностью обеспечен всем необходимым со стороны работодателя (например — рабочей одеждой, сырьём для производства, рабочими инструментами и т.д.) и добросовестно пытается выполнить свои обязанности, но не может из-за своей профнепригодности. Если же работник не желает исполнять свои обязанности — прогуливает, пьянствует и т.п., то он может быть уволен уже по соответствующей статье КЗоТа. В случае, если же эти причины будут указаны в уведомлении о прерывании испытательного срока, то это может стать причиной для обращения уволенным в суд.
Несмотря на, казалось бы, полную регламентацию, конкретных критериев прохождения испытательного срока нет, поскольку набор профессиональных навыков для каждой организации индивидуален. Поэтому работодателям рекомендуется составить самостоятельно чёткие критерии прохождения испытательного срока и ознакомить с ними работника до заключения с ним трудового договора. А после, уже на основании этих индивидуальных критериев, делать аргументированные выводы о профессиональной пригодности работника. В последующем эти же грамотно составленные критерии могут стать аргументом в пользу работодателя в судебном разбирательстве о правомочности прерывания испытательного срока или основанием для выводов о непригодности испытуемого для данной работы. В случае возникновения спорных вопросов относительно прохождения испытательного срока, вы всегда можете получить бесплатную онлайн консультацию у юриста на нашем сайте.
